KOMPENSASI MANAJEMEN

A.    Konsep Dasar Manajemen Kompensasi

Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.

Di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah  tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen  kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja  mereka berada di bawah standar perusahaan.

Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk Finansial dan Non-Finansial.

Tujuan manajemen Kompensasi secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Tujuan manajemen Kompensasi;

Memperoleh SDM yang berkualitas

2.      Mempertahankan Karyawan yang ada

3.      Menjamin Keadilan

4.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

5.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

6.      Mengendalikan Biaya

7.      Mengikuti aturan hokum

8.      Memfasilitasi Pengertian

9.      Meningkatkan Efisiensi Administrasi

B.     Peranan Kompensasi Bagi Manajemen

Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas, yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan.kompensasi dapat dibedakan menjadi dua: kompensasi resmi (kompensasi yang diberikan oleh perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompesasi yang diterima dari rekan kerja, misalnya, pengakuan tentangkehebatannya. Kompensasi yang diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasiyang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap, karena tenaga yang cakap mengingikan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan menarik, maka besar kemungkinannya manajemen akan pergi keperusahaan lain yang kompensasinya menari.

C.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: Upah, Gaji, Insentif, dan fringe benefit.
Selanjutnya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :

1. Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapanm pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.
2. Dana organisasi; suatu organisai dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Olehkarena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.
3. Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan symbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebgai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.
4. Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.

5. Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relative, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.
6. Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.

D.    Prinsip – Prinsip dalam Penerapan Manajemen Kompensasi

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin  meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.  Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip;

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja;
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan  maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

1. Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;
2. Keadilan dengan pasar kerja eksternal;
3. Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;
4. Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

 Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

E.     Penerapan Manajemen Kompensasi yang Adil dan Efektif

Keadilan di dalam manajemen kompensasi dikenal dengan istilah equity theory. Organisasi memberikan kompensasi kepada pegawainya adalah dengan tujuan untuk memotivasi pegawainya agar dapat bekerja lebih baik. Organisasi tidak hanya harus memiliki system yang wajar dan adil, tetapi lebih dari pada itu system tersebut harus dijelaskan kepada pegawainya. Adapun keadilan di dalam manajemen kompensasi yaitu; External Equity dan Internal Equity.

External Equity adalah yang berhubungan dengan gaji yang mereka terima serupa dengan pasar tenaga kerja di mana mereka bekerja. External Equity ini adalah membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi yang sebanding. Dua syarat untuk membandingkan yang harus dipenuhi 1) pegawai yang dibandingkan harus sama dan serup, 2) organisasi yang diurvey sebaiknya serupa,baik dari ukuran, bidang, misi, sektor.

Apakah sistem kompensasi yang adil merupakan keharusan. Jika organisasi ingin bergerak dengan kemampuan sepenuhnya yang digerakkan oleh individu/manusia didalamnya, sistem kompensasi yang adil sudah harus menjadi keharusan/kewajiban utama. Apa saja yang bisa diperoleh organisasi dengan sistem kompensasi yang adil. berikut adalah keuntungannya : 

1. Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya.
2. Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal
3. Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).
4. Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi

5. Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.
6. Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.
7. Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan.
8. Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.
9. Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.

Internal Equity adalah keseimbangan antara masukan yang dibawa individu dalam sebuah sistem kepegawaian dengan hasil yang dicapai. Masukan pegawai dapat berupa; pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya & waktu kerja. Sedangkan keluaran berupa; gaji, tunjangan, pengakuan, dan imbalan. Internal Equity juga berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan nilai pegawai internal bgai suatu organisasi. Intinya adalah system kepegawaian di dalam suatu organisasi.

Sistem Kompensasi sebaiknya dilakukan sebagai berikut:

1.      Bersaing (competitive)

2.      Mengakui karyawan sebagai “Income Producing Assets”

3.      Jangan terpengaruh oleh praktek akuntansi yang menganggap gaji dan upah sebagai “liabilities”

4.      Kompensasi harus mendukung manajemen produktivitas

5.      “Payroll Cost” harus dikelola dan dikaitkan dengan keberhasilan bisnis

6.      Diketahui perincian pembayaran kempensasi sebagai:- Direct cost - Opportunity cost: profit sharing- Investment Return: insentive bagi karyawan  yang melebihi standar- Cost Reduction Spending: pembayaran “Performance Award” yang lebih rendah dari “Performance Improvement”.

Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan

kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan tantangan kompensasi internasional.

Melihat keuntungan besar dari sistem kompensasi yang adil seperti uraian diatas, maka sudah menjadi keharusan bagi organisasi, baik skala kecil sampai besar untuk dapat menerapkan sistem kompensasi yang adil bagi karyawannya.

KESIMPULAN

Berdasarkan teori dan kasus diatas dapat diambil kesimpulan bahwa sebuah perusahaan atau organisasi wajib menerapkan kompensasi yang adil. Dimana kompensasi tersebut dapat memicu karyawan atau tenaga kerja melaksanakan tugasnya dan menghasilkan laba yang ditargetkan.

Agar sistem kompensasi efektif, harus memenuhi tujuh kriteria dibawah ini:

1. Mencukupi (memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dna peringkat manajemen)

2. Adil ( setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang dicurahkan , kemampuan ,pelatihan, dan sebagainya

3. Imbang ( jumlah gaji, tunjangan, dan lainnyaimbang)

4. Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan )

5. Memenuhi kebutuhan orang

6. Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas

7. Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.

Kompensasi dengan sistem yang baik dan adil memberikan kontribusi besar dalam perkembangan perusahaan karena dengan kompensasi yang adil membuat para manager mengejar target untuk mengembangkan perusahaan atau organisasi. Sehingga pengendalian managemen ikut berpengaruh dalam masalah kompensasi ini dengan mengejar prestasi yang mereka harapkan sehingga memicu ketatnya persaingan. Para individu cenderung lebih termotivasi oleh insentif positif daripada insentif negatif sehingga sistem pengendalian manajemen akan berjalan dan berhubungan jika kompensasi berorientasi pada insentif positif.

Hubungan kompensasi yang adil dengan pengendalian manajemen yaitu keselarasan tujuan. Yaitu kompensasi yang adil mempunyai pengaruh terhadap mekanisme pengendalian melalui pemantauan dan insentif. Prinsipal dapat mendesain sistem pengendalian yang dapat memantau tindakan-tindakan agen agar tindakan – tindakan agen untuk meningkatkan kesejahterahan tidak menimbulkan biaya yang harus ditanggung prinsipal. Prinsipal dalam penentuan kompensasi agen harus berusaha agar kontrak-kontrak insentif agen pantas dengan kinerjanya sehingga tercapai keselarasan tujuan prinsipal dan agen.